Como evitar uma cura

Em um esforço para “encontrar uma cura para isso”, devemos aprender a não avaliar os funcionários em termos empíricos. Afinal de contas, é importante encontrar uma cura, mas essa cura é mais provável se deixarmos de fazer a avaliação. Embora existam algumas armadilhas comuns que levam a uma reputação de ser tendencioso, é realmente fácil evitá-las.

A avaliação (ou revisão de desempenho) é geralmente vista como uma oportunidade para detalhar o trabalho do funcionário e transmitir informações sobre as contribuições de desempenho do funcionário. Entretanto, é fácil para a armadilha de ser subjetivo demais para existir. Portanto, está na lista de nossas sugestões para evitar a armadilha de entrevistar:

Uma outra estratégia-chave é realizar uma reunião separada com e o funcionário, em vez de incluí-los durante uma revisão anual de desempenho. Isto assegurará que o funcionário não seja silhueta no crente das revisões enquanto exibe as vítimas.

Cada rodada normalmente prossegue em um padrão previsível. As perguntas finais da avaliação são tipicamente de 6 a 10 perguntas que surpreendem a todos os envolvidos. Exemplos são “Você sente que a administração eficaz está fazendo diferença no progresso de seu trabalho?” no início da avaliação e depois “Você sente que a administração eficaz está fazendo diferença no progresso de seu trabalho?” no final da avaliação. O objetivo é coletar dados e determinar quais são os valores mais importantes do funcionário. Ter exemplos detalhados de como e quando isso ocorreu ajudará a compreendê-los melhor

Estudo de caso:

Em um desses eventos, ficamos tão surpresos quando conduzimos um formulário de avaliação que nos levou a conduzir o evento em um formato de oficina ao invés de um formato de varejo independente. Os resultados foram notáveis.

O aspecto mais notável do feedback do workshop foi que fomos capazes de identificar algumas das atividades-chave que tiveram um efeito no sucesso do funcionário e, em seguida, fornecer apoio adicional para nosso cliente como resultado do aprendizado com eles. Neste estudo de caso, descobriu-se que um dos principais objetivos do workshop era encorajar o funcionário a identificar suas principais responsabilidades. A avaliação foi então um simples estudo de caso.

Passos para uma Avaliação de Desempenho Vencedora

Cada uma das etapas acima deve receber um nome ou ser descrita em detalhes para que o público possa ler. Algumas etapas podem exigir que você leve alguém que não seja o funcionário para a oficina e realize a avaliação. É fácil incorporar o feedback em suas outras avaliações, mas ouvir um bom feedback de um público imparcial e idêntico é muito mais difícil.

Não faça isto com este exercício favorito.

Faça isso em um ambiente de oficina

Faça isso em particular ou use um colega ou amigo de confiança para ajudá-lo.

Tenha pelo menos 2 outros membros da equipe presentes que tomarão notas

Fornecer uma oficina de pré-avaliação

Fornecer a documentação de avaliação em formato papel ou PDF

Fornecer o feedback de uma forma pessoal

Peça-lhes que forneçam seus pensamentos durante o ginásio

Peça-lhes que produzam seu feedback em um relatório, planilha eletrônica, em formato não abreviado

Peça-lhes que forneçam entrevistas antes; a discussão será seguida na oficina

Peça ao funcionário que forneça feedback sobre um formulário que você lhes forneça antes da oficina

Revise as notas à medida que são coletadas. Desta forma, você pode tomar um pulso no processo. Lembre-se, eles têm que se preparar para trabalhar.

Dê a eles a oportunidade de revisar o que você escreveu. Esta é uma ótima maneira de chegar a um nível de desconforto com a tarefa, pois você poderia começar a ver padrões específicos enquanto você ainda está litigando a avaliação.

Se houver formas adicionais ou ainda mais claras de descrever o trabalho (se eles já o compartilharam com você antes), vá em frente e compartilhe isto com seu gerente. Esta poderia ser a chave para encerrar a discussão da avaliação com o funcionário.

Tente isto com outrosSalve o horário da reunião do executivo com o funcionário para que você possa dar prioridade a este esforço e dar seus comentários específicos às suas expressões e às do funcionário.

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